A estas alturas es sorprendente que la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres siga siendo un problema estructural en España. Precisamente para atajar esta realidad de forma definitiva, la Unión Europea ha impulsado la Directiva 2023/970, que aterriza en nuestro país como la nueva Ley de Transparencia Salarial este mes de junio de 2026.
Esta norma marca un antes y un después: fija un límite estricto del 5% para las diferencias salariales en puestos de igual valor y prohíbe prácticas tan arraigadas como el secretismo en las ofertas de trabajo.
Te contamos cómo va a cambiar tu día a día en Recursos Humanos.
¿De dónde viene esta ley de transparencia salarial y por qué ahora?
La nueva Ley de Transparencia Salarial es la transposición obligatoria de la Directiva Europea 2023/970. Aunque en España ya contábamos con un marco previo muy importante (el famoso Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva que introdujo la obligación de llevar un registro salarial), los datos han demostrado que no era suficiente.
La brecha de género sigue siendo una realidad palpable en el mercado laboral español. Por ello, esta nueva directiva europea endurece las medidas, buscando no solo mitigar, sino erradicar cualquier discriminación económica basada en el sexo.
➡️ La premisa es clara: a igual trabajo (o trabajo de igual valor), igual salario. Y para garantizarlo, la herramienta principal es forzar una transparencia total.
4 obligaciones ineludibles en Selección y Gestión de RRHH
La entrada en vigor de la normativa exige que los equipos de Talent Acquisition y Gestión de Personas modifiquen sus procedimientos operativos de forma inmediata.
Estas son las cuatro áreas principales de impacto:
1. Adiós al secretismo: Ofertas de empleo transparentes
Una de las medidas más visibles es la eliminación de la opacidad en las vacantes.
Las empresas ya no podrán ocultar las condiciones económicas para negociar a la baja. Es obligatorio informar sobre el salario inicial o proporcionar una banda salarial clara y realista antes de la primera entrevista.
Esto obligará a las compañías a tener muy bien definida su estructura de compensación interna antes de salir a buscar talento al mercado.
2. Prohibición absoluta de investigar el historial salarial
Preguntar «¿cuánto cobrabas en tu anterior empresa?» pasa a ser ilegal.
Esta prohibición tiene una lógica aplastante: si una persona (estadísticamente, a menudo mujeres) ha sufrido discriminación salarial en el pasado, basar su nuevo sueldo en ese histórico solo sirve para perpetuar la brecha.
A partir de ahora, la retribución deberá justificarse exclusivamente por la valía del candidato y el valor objetivo del puesto de trabajo.
3. El empleado toma el control: Derecho a la información
La transparencia no solo aplica hacia afuera, también aplica hacia adentro.
Cualquier trabajador tendrá el derecho de exigir a la empresa información detallada sobre los niveles retributivos medios de los compañeros que realizan un trabajo de igual valor, desglosados por género.
El departamento de RRHH tendrá que estar preparado para facilitar estos informes agregados de forma ágil y sin vulnerar la protección de datos individuales.
4. El límite rojo del 5% y las medidas correctoras
El análisis de los datos salariales ya no puede ser un simple trámite administrativo. La directiva establece un tope muy claro: si el registro retributivo evidencia una diferencia salarial superior al 5% entre hombres y mujeres en la misma categoría o nivel de valor, saltan las alarmas.
La empresa tendrá que intentar justificarlo con criterios estrictamente objetivos y neutros y estará obligada a implementar medidas correctoras inmediatas en colaboración con los representantes de los trabajadores.
Calendario de aplicación: Los reportes serán escalonados
Es importante hacer una distinción para no entrar en pánico.
Aunque la obligación de publicar rangos salariales o la prohibición de preguntar por sueldos pasados entra en vigor este 7 de junio de 2026, la exigencia de reportar y publicar oficialmente los informes sobre la brecha salarial se aplicará de forma gradual, dependiendo del volumen de la plantilla.
Este es el cronograma previsto para la entrega de informes:
- A partir de 2027: Empresas con más de 250 trabajadores.
- A partir de 2031: La obligación se irá extendiendo progresivamente hasta alcanzar a las empresas de menor tamaño (a partir de 100 empleados).
Sin embargo, que el reporte oficial tenga margen no significa que puedas retrasar la adaptación interna. Auditar y corregir las desigualdades lleva tiempo, por lo que las pymes también deben empezar a auditar sus nóminas hoy mismo.
Sanciones económicas y daños reputacionales
Ignorar esta normativa tiene un coste altísimo.
En el ámbito legal español, regulado por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), la discriminación retributiva no es un tema menor:
- Multas severas: Las sanciones por falta de transparencia o incumplimiento del registro pueden superar los 7.500 euros, pero si se demuestra discriminación salarial directa o indirecta, las multas se disparan a la categoría de muy graves, pudiendo superar los 200.000 euros.
- Pérdida de ayudas: Las empresas sancionadas perderán automáticamente el derecho a recibir bonificaciones a la Seguridad Social, subvenciones o a participar en concursos públicos.
- Daño al Employer Branding: En la era de la información, ser señalada como una empresa que discrimina salarialmente ahuyentará al mejor talento del mercado.
¿Cómo puede ayudarte Gestión Presencia a cumplir la ley?
Adaptarse a la Ley de Transparencia Salarial en España requiere dejar atrás las hojas de cálculo inconexas y apostar por la digitalización integral de los datos de tus empleados.
Para poder crear bandas salariales justas, responder a las peticiones de información de tus trabajadores y generar reportes precisos que demuestren que estás por debajo de ese límite del 5%, necesitas tener toda la información centralizada, actualizada y accesible.
Y con esto, puede ayudarte PRESENCIA. Nuestras soluciones de gestión laboral no solo optimizan el control horario o las vacaciones, también te dejan organizar de manera eficiente la estructura de tu plantilla, facilitando la extracción de los datos necesarios para que el cumplimiento normativo sea un proceso rápido y seguro.
No esperes a que lleguen las inspecciones o a que tus empleados te exijan información que no tienes estructurada. Contacta con nosotros y descubre cómo podemos ayudarte a modernizar la gestión de tu empresa, garantizando la transparencia y ahorrando horas de trabajo administrativo.